メンタルヘルスマネジメント検定はⅠ種,Ⅱ種,Ⅲ種に分かれており、それぞれⅠ種 – 選択問題：2時間、論述問題：1時間、Ⅱ種 – 選択問題：2時間、Ⅲ種 – 選択問題：2時間という問題構成になっております。ここでは問題に慣れるためにざっと問題を読んでみましょう。
試験対策では法制度の改正などもあり古い問題からかわっているところもあり、最新のテキストで学んでみましょう。
【2種】
1章メンタルヘルスケアの意義と管理監督者の役割
2法制面での意義
1
労働者のストレスの現状に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
1厚生労働省が5年おきに実施している調査に「労働者健康状況調査」がある。
2「労働者健康状況調査」(厚生労働省、2012年)の結果報告によると、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者が挙げた原因で最も多いのは、男女とも「職場の人間関係の問題」である。
3「労働者健康状況調査」(厚生労働省、2012年)の結果報告によると、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者の割合は、約6割となっている。
4NHK放送文化研究所が実施している調査(「日本人の意識」、2008年)の結果では、仕事と余暇に対する考え方はこの35年間で大きく変化し、「仕事志向」といえる者の割合が増加している。
第1章の解答・解説
1
4
1適切である。厚生労働省は5年ごとに「労働者健康状況調査」を実施している。
2適切である。2012年(平成24年)の「労働者健康状況調査」の結果によると、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」と回答した労働者のうち、ストレスに感じる要因は、男女とも「職場の人間関係の問題」であった。
3適切である。2012年(平成24年)の「労働者健康状況調査」の結果によると、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」と回答した労働者の割合は60.9%であった。
4不適切である。NHK放送文化研究所が実施している「日本人の意識」調査(2008年)の結果では、「仕事思考」といえる者の割合は減少している。
公式テキストでは、「日本人の意識」調査は2013年調査の結果が記載されている。この調査でも、「仕事志向」といえる者の割合が減少する一方で、「仕事余暇の両立志向」の者の割合が増大している。なお、「労働者健康状況調査」は平成24(2012)年をもって廃止され、以降は「労働安全衛生調査」として同様の調査が実施されている。
2
「労働者健康状況調査」(厚生労働省)に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
1厚生労働省が5年おきに実施している調査である。
2最新の調査結果(2012年)によると、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者の割合は、5割を超えている。
3最新の調査結果(2012年)によると、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者が挙げた原因として、男女合計で最も多かったのは、「職場の人間関係の問題」であった。
4最新の調査結果(2012年)によると、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」労働者が挙げた原因として、男性で最も多かったのは、「会社の将来性の問題」であった。
解答・解説
2
4
1適切である。「労働者健康状況調査」は、厚生労働省が5年ごとに実施している調査である。
2適切である。「労働者健康状況調査」(厚生労働省、2012年)の結果報告で は、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」と回答した労働者の割合は60.9%であり、5割を超えている。
(参考:https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/h24-46-50_05.pdf)
3適切である。「労働者健康状況調査」(厚生労働省、2012年)の結果報告で は、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」と回答した労働者があげた原因として、男女合計で最も多かったのは「職場の人間関係の問題」で41.3%であった。(上記参照)
4不適切である。「労働者健康状況調査」(厚生労働省、2012年)の結果報告では、「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスがある」と回答 した労働者のうち、男性が原因としてあげた最も多いものは「職場の人間関係の問題」で、35.2%であった。(上記参照)
なお、「労働者健康状況調査」は平成24(2012)年をもって廃止され、以降は「労働安全衛生調査」として同様の調査が実施されている。
(https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/list46-50.html)
2章ストレスおよびメンタルヘルスに関する基礎知識
1ストレスの基礎知識
1
ストレスに関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
1メンタルヘルス不調に関係が深い心理社会的ストレッサーの一つとして、職場における立場や責任に伴うストレッサーなどがある。
2メンタルヘルス不調に関係が深い心理社会的ストレッサーの一つとして、さまざまな欲求が満たされないことに伴うストレッサーがある。
3ストレス反応が強いまま持続して症状が固定すれば、ほとんどすべての人が心筋梗塞になることが知られている。
4ストレス反応が長く続き、悪化した場合には、うつ病になる場合も考えられる。
第2章の解答・解説
1
3
1適切である。メンタルヘルス不調に関係が深い心理社会的ストレッサーには、職場や家庭、学校における立場や責任、あるいは能力以上または以下の仕事など役割にともなうストレッサー、親子や夫婦間、上司と部下、同僚間、友人、近所との関係、親しい人の死など人間関係にともなうストレッサー、さまざまな欲求が満たされないことにともなうストレッサーなどがある。
2適切である。
3不適切である。ストレス反応が強いまま持続して症状が固定すれば、うつ病、高血圧症、胃・十二指腸潰瘍、心筋梗塞などのいわゆるストレス病になるが、どのような病気になるかは、その人の生活習慣や体質が関係している。
4適切である。ストレス反応が長く続き、悪化すると、うつ状態やうつ病になる場合もある。
2
ストレス反応に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
1ストレス反応は、ストレッサーの強さ、持続などのほか、個人的要因や緩衝要因、時期によっても異なる。
2ストレス時の心身の反応において、警告反応期や抵抗期では、一時的な血圧上昇がみられることがある。
3ストレス反応の初期においては、感情面で不安、緊張、焦燥感が出現することがある。
4ストレス反応が長く続き、疲漁期に入ると、抑うつ感が出現するが、集中力は高まるとされている。
解答・解説
2
4
1適切である。ストレス反応は、ストレッサーの強さ、持続などのほか、個人的要因や緩衝要因、時期によって異なる。
2適切である。ストレス時の心身の反応において、警告反応期や抵抗期などの初期には、心身の状態に一時的な血圧上昇がみられることがある。
3適切である。ストレス時の心身の反応において、警告反応期や抵抗期などの初期には、感情面に不安や緊張、イライラや焦燥感が出現することがある。
4不適切である。ストレス反応が長く続き、持続後の疲期になると、感情面で抑うつ感が出現する。また、思考面では集中力や判断力の低下などが出現する。
第3章職場環境等の評価および改善の方法
2改善の方法
1
職場環境改善の成功事例に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
1管理職に、デスクワークの日を設けた
2係長クラスへ裁量権を一部移譲し、業務の効率化を図った。
31日に2枠のメンタルヘルス相談の枠を設けた。
4多能工化を見直し、1つの業務を1人の人間だけで担当するようにした。
第３章の解答・解説
1
4
公式テキストには、職場環境改善に役立った具体例として下記の記述がある
毎朝の定例会議でコミュニケーションをよくする。
・係長クラスへ裁量権を一部移譲し、業務の効率化を図る。・管理職にデスクワークの日をつくる。
・多能工化を図り、 最低2人が同じ業務を担当できるようにする。
・1日に2枠のメンタルヘルス相談の枠を設ける。
したがって、4が正解である。
2
職場環境などの改善に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
1人事労務管理スタッフは、管理監督者だけでは解決できない職場配置、人事異動、職場の組織などが健康に及ぼしている具体的な影響を把握する必要がある。
2職場環境などの改善を行う際には、専門家による職場改善方法に関する教育や指導だけでは不十分であり、現場の労働者自身による改善提案が重要である。
3働きやすい職場づくりのために良好事例から学んで対策を進めることは、ストレスを軽減する「仕事の要求‐コントロール‐支援モデル」として、最近注目されている。
4管理監督者がすぐに検討できる内容としては、作業レイアウトの改善、勤務スケジュールの改善、過大な負担の軽減、休憩時間の確保などがある。
解答・解説
2
3
1適切である。人事労務管理スタッフは、管理監督者だけでは解決できない職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理上のシステムが健康に及 ほしている具体的な影響を把握し、労働時間等の労働条件の具体的改善および適正配置に配慮する必要がある。
2適切である。職場環境などの改善を行う際には、専門家による職場改善の方法に関する知識の伝達だけでは十分ではなく、現場の労働者自身による改 善提案が重要であるといえる。
3不適切である。働きやすい職場づくりのため、良好事例から学んで対策を進めることはストレスを軽減する手法として効果的であるが、「仕事の要求-コントロール-支援モデル」は、要求度が高く支援とコントロールが低いときに最もストレスが高くなるというストレスモデルのひとつであり、職場 環境改善のモデルではない。
4適切である。管理監督者が行う職場環境改善は、 作業環境、作業方法、労働者の心身の疲労の回復を図るための施設および設備等、職場生活で必要となる施設および設備等、労働時間、仕事の量と質、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等職場内のハラスメントを含む職場の人間関係、職場の組織および人事労務管理体制、職場の文化や風土等、がある。
第4章個々の労働者への配慮
1部下のストレスの気づき
1
「心理的負荷による精神障害の認定基準」(厚生労働省、2011年)に関する次の文章の下線部(A)~(D)のうち、正しいもの(○)と誤っているもの(x)の組み合わせとして、最も適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
1996年の鉄鋼メーカーの例をはじめとして、(A)自殺の業務起因性を認めなかった行政判断が司法で覆される事案が幾つか発生した。そこで、1999年、労働省(当時)は(B)「心理的負荷による精神障害の認定基準」を見直した。現行の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、業務による強い心理 的負荷は、(C)「特別な出来事」と「特別な出来事以外」に分けられ、(D)「特別な出来事」には、「心理的負荷が極度のもの」が含まれ、その中に「極度の長時間労働」が含まれている。
1(A)O(B)×(C)O(D)O
2(A)×(B)O(C)×(D)×
3(A)O(B)×(C)O(D)×
4(A)×(B)O(C)×(D)O
第4章の解答・解説
1
3
(A)正しい。自殺の業務起因性を認めなかった行政の判断が、司法で覆される事案がいくつか発生していた。
(B)誤り。1999年に労働省(当時)が見直したのは「心理的負荷による精神 障害等に係る業務上外の判断指針」である。
(C)正しい。現行の精神障害の労災認定基準である「心理的負荷による精神障害の認定基準」(厚生労働省、2011年)では、業務上の疾病とされる要件である「業務による強い心理的負荷」となる出来事は、「特別な出来事」「特別な出来事以外」に分けられている。
(D)誤り。「特別な出来事」は「心理的負荷が極度のもの」と「極度の長時間労働」とに分かれており、「極度の長時間労働」は「心理的負荷が極度のもの」には含まれていない。
したがって、3が正解である。
2
厚生労働省が発表した「家族による労働者の疲労蓄積度チェックリスト」に関する次の記述のうち、最も適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
1身体疾患があっても判定結果には影響しない。
2「働き方と休養」、「疲労・ストレス症状」に関して、最近2週間の様子などについて問う内容となっている。
3精神疲労に限定したものではない。
4「働き方と休養」、「疲労・ストレス症状」に関して、それぞれ個別に判定結果が出る。
解答・解説
2
3
1不適切である。「家族による労働者の疲労蓄積度チェックリスト」は精神的疲労に限定したものではない。
2不適切である。「最近1ヵ月の疲労・ストレス症状」、「最近1ヵ月の働き方と休養」を問う内容である。
3適切である。精神疲労に限定したものではない。
4不適切である。それぞれの項目の該当数は数えるが、判定は総合判定である。
第5章労働者からの相談への対応(話の聴き方、情報提供および助言の方法等)
1相談対応の基盤
1
「ジョハリの窓」 に関する次の文章の[]にあてはまる語句として、最も適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
部下が「最近、疲労感が抜けず、集中力が無い。でも仕事は沢山あって追い詰められるように感じる。しかし上司も忙しいのは分かっているので弱音は吐けない」と考えているとき、体調が優れないという部下の情報は、部下本人と上司の間で、ジョハリの窓における[]にあると考えられる。
1開放領域
2盲点領域
3隠蔽領域
4未知領域
第5章の解答・解説
1
3
1不適切である。ジョハリの窓における開放領域とは、自分も他人も知っている領域のことである。
2不適切である。ジョハリの窓における盲点領域とは、他人は知っているが自分は知らない領域のことである。
3適切である。ジョハリの窓における隠蔽領域とは、自分は知っているけど他人は知らない領域のことであり、自由に話し合えない情報といえる。
2
コミュニケーションに関する次の文章の[]にあてはまる語句として、最も適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
Festingerによると、コミュニケーションには2つの側面がある。このうち、「報告書を出して」や「先方にメールしておいて」といったやりとりは[]コミュニケーションといわれる。
1情緒的
2自己充足的
3道具的
4評価的
解答・解説
2
3
アメリカの社会心理学者Festingerは、コミュニケーションには2つの側面があると指摘しています。ひとつはコミュニケーションの相手に「何かしてほしい」という気持ちで行うコミュニケーションの一面です。例えば、「報告書を出して」「先方にメールを打っておいて」といったやり取りがこれにあたります。コミュニケーションをスムーズな業務遂行の道具のように使うため、道具的コミュニケーション」と呼ばれます。
したがって、3が正解である。
なお、Festingerの指摘したコミュニケーションの側面に情緒的、評価的という表現はなく、これらは4種のソーシャルサポートのうちの2つである。
6章社内外資源との連携
1社内資源とその役割
1
メンタルヘルス対策における産業医の役割に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄に
その番号をマークしなさい。
1メンタルヘルス不調の労働者が事業場外の医療機関での治療を受けている場合には、健康配慮義務をより適正に行っていくために、産業医は、主治医からの情報提供を受け、また社内の状況の情報を主治医に提供して治療に反映させてもらうといった連携が求められる。
2産業医の役割は、メンタルヘルスに関する病態のアセスメントと業務遂行能力に関するアセスメントを適切に行うことである。
3メンタルヘルス不調により休職していた労働者が復職を申し出た時の復職に関するアセスメントを実施し、復職後の病態が悪化しないように事業者に 就業上の配慮を提案することは、産業医の職務の一つである。
4産業医は、メンタルヘルス不調が疑われる労働者については、労働安全衛生法上その職務として健康診断を実施することが義務づけられている。
第6章の解答・解説
1
4
1適切である。通常、メンタルヘルス不調の労働者は事業場外の医療機関で治療をしており、健康配慮義務をより適正に行っていくためには、主治医か らの情報提供を受け、また社内の状況の情報を主治医に提供して治療に反映させてもらうといった連携が望まれる。
2適切である。産業医の役割は、メンタルヘルスに関する病態のアセスメントと業務遂行能力に関するアセスメントを適切に行うことである。
3適切である。産業医の役割の1つは、メンタルヘルス不調により休職をしていた労働者が復職を申し出たときの復職に関するアセスメント(復職診断)を実施すること、メンタルヘルス不調の状態にある労働者の病態が悪化しないように事業者に就業上の配慮を提案することである。
4不適切である。休みや遅刻が増えてきたり、業務の効率が過去と比べて下がってきたなどメンタルヘルス不調に陥っている可能性がある場合は、専門 治療に導く必要の有無をアセスメントすることは産業医の役割の1つだが、健康診断を実施することは義務づけられていない。
1
産業医に関する次の記述のうち、最も適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
1常時40人以上の労働者を使用する事業場では、事業者は産業医を選任しなければならない。
2常時800人以上(一部の有害業務がある場合には500人以上)の労働者を使使用する事業場では、専属産業医を1人選任しなければならない。
3産業医の選任については、労働安全衛生法に規定されているが、罰則は定められていない。
4産業医の職務の一つに、職場巡視がある。
解答・解説
2
4
1不適切である。産業医を選任しなければならないのは、常時50人以上の労働者を使用する事業場である。
2不適切である。専属産業医を選任する必要があるのは、常時1,000人以上の労働者を使用する事業場である。
3不適切である。労働安全衛生法第13条第1項で産業医の選任義務が記載さされており、これに関する罰則規定は同法第120条に記載されている。
4適切である。産業医の職務のひとつに職場巡視がある。
７章心の健康問題をもつ復職者への支援の方法
心の健康問題で休業した労働者の職場復帰支援
1
労働者の職場復帰支援を職場として行う重要性に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
１精神疾患の場合、完全に元の状態に回復して職場復帰するというケースは多くないため。
２自信を失っている労働者を支えるため。
３労働者個人よりも職場組織を大切にする風土を醸成するため。
４復職後の労働者の再発を防止するため。
第７章の解答・解説
1
３
１適切である。精神疾患の場合、全く元の状態に回復して職場復帰というケースはさほど多くないため、職場復帰支援を職場として行うことは重要である。
２適切である。自信を失っている労働者を支えるため、職場復帰支援を職場として行うことは重要である。
３不適切である。労働者個人を支えるだけでなく、職場にとっても人にやさしい風土を醸成するための大きなきっかけになるため。
４適切である。復職後の再発の防止の大事なポイントになるため。
2
職場復帰支援の基本的な考え方に関する次の記述のうち、最も不適切なものを一つだけ選び、解答用紙の所定欄にその番号をマークしなさい。
１精神疾患の場合、完全に元の状態に回復して職場復帰というケースは多くない。
２復職後の職場のケアが再発を防止するのに重要である。
３管理監督者による職場環境の調整により労働者の安心感や職場へのコミットメントも低下する。
４職場復帰支援は、管理監督者の考えだけで実施するわけにはいかない。
解答・解説
2
参照:公式テキスト(書籍/PDF/無料等)
３
１適切である。精神疾患の場合、全く元の状態に回復して職場復帰という
ケースはそれほど多くない。
２適切である。復帰後の職場のケアが再発を防止するための大事なポイント
となる。
３不適切である。管理監督者による職場環境の調整により、 労働者の安心感
や職場へのコミットメントは高まるといえる。
４適切である。職場復帰支援は管理監督者の考えだけで実施するわけにはい
かない。